trabajadores felicesSeguro que usted ha enviado alguna vez un CV a una empresa donde resumía su experiencia y sus valores tangibles. Lo demostrable. Sin embargo a menudo olvidamos la importancia de aquello que es un intangible en nuestras capacidades. Hablamos del talento. En Corvan RH entendemos que el reto inmediato en las relaciones laborales es la gestión del talento.

El talento es la capacidad que tiene una persona para aportar conocimientos de valor a una compañía. Por tanto la movilidad de talento hace referencia a la inversión de una empresa en el talento de alguien. Para ello la empresa se basa en tres pilares que son: entender el talento, desarrollar el talento y desplegar ese talento.

Invertir en talento

Las empresas que invierten en talento,  a la larga, tendrán beneficios y empleados contentos, mientras que aquellas que no lo hacen tienen más facilidad para quedar estancadas y contar con trabajadores que no sienten vinculación con su empresa y terminan abandonando la firma. Cuando formamos parte de una organización, bien sea propia porque hemos decidido ser emprendedores o como empleados, poco a poco y a medida que vamos desarrollando proyectos, cumpliendo objetivos y alcanzando retos nos vamos sintiendo parte de ésta, vamos estableciendo una fusión tal que pasamos a ser de un empleado o representante a ser un espejo reflejo de la organización de la cual formamos parte.

El talento como pilar de la actividad empresarial

El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las compañías con visión evolutiva se invierte en gestión responsable. Fíjense que les decimos “gestión responsable” y no “responsabilidad social corporativa”. El segundo término empieza a estar en desuso a favor del primero. La gestión responsable ha de guiar todos los procedimientos de la empresa y no ser sólo una etiqueta “marketiniana” si nos permiten la expresión. Pues bien, las organizaciones deben asumir compromisos en la gestión de las necesidades de sus trabajadores. Y hacer a un empleado feliz es lo más productivo.

El salario emocional

Invertir en talento supone asegurarse rendimiento. Los empleados para permanecer o abandonar una empresa se centran no solo en las remuneraciones económicas percibidas sino también en un salario emocional, que va ligado a las recompensas y la percepción que reciben a cambio de la prestación de un trabajo. Por ello confían en los planes de igualdad, la flexibilidad y los beneficios sociales y emocionales que ofrecen las empresas en sus políticas retributivas. Aunado a esto la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral y el buen ambiente de trabajo forman parte de los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.
Para lograr la mejora en las relaciones laborales las empresas deberían trabajar en tres campos:

  1. La comunicación interna: sirve para reforzar la participación de los empleados en la información constante de los procesos que vive la organización en un entorno cambiante, lo que constata la importancia que se les concede a cada uno según su rol para el desarrollo de la empresa. Los miembros de una organización deben conocer y compartir los principios y valores de la compañía para generar sentido de pertenencia y sentirse integrados en esa compañía. La empresa que explica internamente por qué toma decisiones económicas, institucionales, etc., ofrece una dirección y un sentido hacia dónde dirigirse.b. La autonomía: reside en aprender a liberar potenciales ocultos en cada uno de los empleados ayudándolos a experimentar sobre sus propios medios de acción para ser creativos y lograr objetivos. Gestionar su talento en definitiva y confiar en él. Se debe delegar no solo poder sino autonomía y responsabilidad. Para ello hay que expresar claramente lo que se espera de cada uno.

    c. Equilibrio entre expectativas y recompensas: es la capacidad de influir en la productividad de los empleados para satisfacer las expectativas frente a las recompensas recibidas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, debido a que no ve relación entre el nivel de productividad y recompensa. Por ello se debe conocer que es lo que el empleado espera de la empresa y que está dispuesto a aportar a la organización de ésta manera se establece el equilibrio mutuo valorado en expectativas y resultados.

Fuentes:

degerencia.com, capacity.es.

Doyoumedia

 

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