El papel de la dirección de recursos humanos en el momento actualPor Armando Rotea, CEO de Corvan

En un momento como el que vivimos, en un entorno económico, social  y empresarial inmersos en grandes cambios, las empresas deben mostrar mucha agilidad en la toma de decisiones para adaptarse al mismo. Por eso es más necesario que nunca destacar la importancia dentro de las empresas del capital humano, o lo que es lo mismo, el valor diferencial más difícilmente imitable. Un capital humano diferencial que empieza a verse demandado por muchas empresas y que en algunos casos no es tan abundante como en los años de crisis recientes. Como consecuencia de todo ello, la Dirección de Recursos Humanos pasa a ser área clave dentro de la empresa logrando con sus políticas retributivas, de desarrollo y de selección, aportar valor a la empresa, tanto desde el punto de vista de la adaptación de ese capital humano a las exigencias de la estrategia, como de retener a aquellas personas claves para la implementación de la misma .

Este nuevo papel de la Dirección de RRHH conlleva una serie de premisas que es importante destacar.

En primer lugar, debe ser la Dirección General quien de la relevancia necesaria a la Dirección de RRHH, haciéndole parte activa tanto en el diseño de la estrategia competitiva como en los comités de dirección con una voz con peso en los mismos. Hay que recordar que gran  parte del éxito de  esa estrategia va a depender directamente del factor humano de la compañía.  Sirva como ejemplo gráfico de lo comentado, lo ocurrido en el sector azulejero de Castellón en estos últimos años y la grave crisis por la que ha pasado (encarecimiento enérgetico, precio del gas, caída de la demanda interna por debacle del sector de la construcción, etc…). A pesar de ello, algunas compañías han salido reforzadas de la misma pues supieron diseñar estrategias acordes a los nuevos escenarios. Supieron ver la importancia de la exportación y  desde sus departamentos de RRHH realizar apuestas muy ambiciosas por fortalecer sus áreas de exportación en un momento de recorte de costes. Apostaron por la búsqueda de esos profesionales expertos en mercados externos con inversiones en su formación y retención  frente a grandes inversiones fabriles de sus competidores que de nada sirvieron. Aquí las Direcciones de RRHH fueron claves en ello.  Son empresas que entendieron y supieron transmitir a sus DRHH que el éxito o supervivencia de la compañía pasaba por “salir fuera” y ahí  fue clave el DRHH que entendió la estrategia y dotó a sus departamentos comerciales de recursos expertos en ventas internacionales.

En segundo lugar, al Director de RRHH se le debe dar los recursos y la autonomía necesaria para poder llevar a cabo sus tres políticas clave. En cuanto a la política retributiva debe estar totalmente alineada con la estrategia así como con las personas claves de la misma con un sistema de incentivos que empuje en la dirección correcta. En las políticas de selección y despido se deben hacer los ajustes internos necesarios sin dudarlos para disponer de las personas clave en los puestos claves. Las políticas de desarrollo también deben velar por disponer del desarrollo necesario de las personas incluso por rotaciones internas necesarias. Y por último, todo ello debe obedecer a una estrategia clara de retención del talento que va a ser más clave que nunca.

El director de RRHH, con este papel clave, debe convertirse en una persona con una capacidad relación interna que le permita trabajar en equipo con los distintos directores de área y dirección general en este camino.

En el momento actual, únicamente aquellas organizaciones que entiendan este papel clave de la Dirección de RRHH y les otorguen tanto la visibilidad interna necesaria como los medios para implementar sus políticas, podrán destacar y avanzar en este nuevo entorno empresarial.

Indicar para concluir que el  director de Recursos humanos y su departamento sólo podrán  realizar procesos de selección  acordes con la cultura organizativa de la compañía desde un conocimiento pleno de la estrategia y consecuentemente de la cultura corporativa siendo este conocimiento esencial para poder seleccionar personas que encajen adecuadamente. Al hilo de este último comentario, y estando por mi ocupación acostumbrado a interactuar con las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos, mencionar  que tenemos compañías valencianas que aplican con éxito notable el conocimiento de la estrategia y cultura corporativa tales como la compañía Divina Pastora y en concreto su departamento de RRHH que siendo conocedor de la cultura corporativa ha sido capaz de atraer talento que se identifica plenamente con los valores de la compañía.

Artículo de opinión publicado en Valencia Plaza.

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